November 29, 2022

¬ŅC√≥mo crear un programa de reconocimiento laboral?

¬ŅCu√°ndo fue la √ļltima vez que recibiste un agradecimiento o reconocimiento por tu trabajo? A menudo, incluso una frase tan sencilla como ‚Äúapreciamos mucho la calidad de tu trabajo‚ÄĚ entregada con una sonrisa genuina en el rostro tiene un efecto importante en las personas. El reconocimiento laboral en las empresas modernas refuerza el sentido de pertenencia, fortalece la cultura y extiende la permanencia del talento dentro de la organizaci√≥n.¬†

¬ŅTienes un programa de reconocimiento laboral en tu empresa? Si quieres empezar con fuerza en el mundo del reconocimiento laboral, nosotros podemos ayudarte. En T2W tenemos una amplia experiencia en Recursos Humanos y gesti√≥n de talento. Aqu√≠ te mostraremos los factores que debes considerar al momento de crear un programa de reconocimiento laboral.¬†

¬ŅC√≥mo crear un programa de reconocimiento laboral?¬†

¬ŅC√≥mo crear un programa de reconocimiento laboral?¬†

1. Los objetivos claros 

El primer paso consiste en establecer objetivos claros para el programa. ¬ŅQu√© deseas obtener a trav√©s de esta medida? Todo programa de reconocimiento de los trabajadores sirve dos prop√≥sitos: resolver una necesidad de la empresa y resolver una necesidad de los colaboradores. En ese sentido, el programa puede ser m√°s efectivo si sus objetivos se alinean con los de la organizaci√≥n. El programa debe mover a la empresa m√°s cerca de sus objetivos al dar soluci√≥n a problemas y necesidades actuales en torno a los trabajadores.¬†¬†

Quizá en tu organización es necesario incrementar la motivación de los colaboradores, reducir la rotación o fomentar iniciativas creativas. Por lo tanto, el objetivo del programa debe establecerse en base a las necesidades actuales de la empresa. Conforme el contexto de la organización cambie, el programa puede modificarse en congruencia.  

Ok, ya sabes hacia d√≥nde apuntas. ¬ŅC√≥mo sabr√°s si empiezas a acercarte a tu objetivo? Necesitas definir las m√©tricas y KPI que te indicar√°n que el programa empieza a dar resultados. Estos indicadores giran en torno a los objetivos que selecciones. Una vez que tienes claros los objetivos y las m√©tricas con las que medir√°s su √©xito, podemos seguir adelante.¬†

2. Las acciones que serán valoradas 

¬ŅQu√© acciones ser√°n las que recibir√°n el reconocimiento? Esta variable suele girar en torno a las necesidades de la empresa y al tipo de programa de reconocimiento que deseas implementar. Por ejemplo, uno de los tipos de programas m√°s comunes son los que resaltan el desempe√Īo sobresaliente de los colaboradores. De igual forma, otra alternativa muy extendida es la que valora el tiempo de permanencia de los trabajadores en la organizaci√≥n.¬†

Por otra parte, tambi√©n debes considerar los programas que reconocen las acciones de los colaboradores. Esta √ļltima alternativa se enfoca en reforzar las actitudes, acciones y comportamiento que la empresa valora. Para eso, es necesario revisar los valores de la empresa y su cultura organizacional. De esta forma, se recompensan las acciones que se alineen no solo con las necesidades de la empresa, sino tambi√©n con sus valores.¬†¬†

3. El estilo del reconocimiento 

Ahora es necesario planificar cómo se dará el reconocimiento. Existen muchas formas de reconocer y agradecer a los colaboradores. Este es un aspecto muy importante, ya que la efectividad del programa depende de seleccionar el estilo que mejor encaje con los trabajadores.  

Reconocimiento vertical u horizontal 

Para empezar, tienes la posibilidad de ofrecer reconocimiento vertical u horizontal. Con esto nos referimos a la fuente desde donde proviene el reconocimiento. En el modo vertical, son los líderes, jefes y personas en puestos gerenciales quienes se encargan de ofrecer el agradecimiento, el cual viene de arriba hacia abajo.   

Por otra parte, en el modo horizontal, son los mismos colaboradores quienes se encargan de ofrecer el reconocimiento. Si bien el modo vertical suele ser el más extendido entre las empresas, la alternativa horizontal puede llegar a ser más efectiva.  

De hecho, recibir el reconocimiento de un compa√Īero de trabajo es 36% m√°s efectivo en t√©rminos econ√≥micos en comparaci√≥n con el modo vertical.¬† En √ļltima instancia, una iniciativa integral que combine ambas perspectivas ser√° la medida m√°s efectiva en el mundo laboral moderno.¬†

Reconocimiento p√ļblico o privado¬†

Por otra parte, el reconocimiento laboral puede hacerse de manera p√ļblica o privada. Esta es una disyuntiva muy interesante. Por lo general, todo buen programa apunta a reconocer a sus colaboradores de forma visible, es decir p√ļblicamente. Esto funciona como un est√≠mulo para los dem√°s colaboradores.¬†¬†

El reconocimiento p√ļblico puede darse al recompensar y agradecer a las personas en las instalaciones de trabajo o en redes sociales. Sin embargo, encontrar√°s personas que no se sienten c√≥modas con el reconocimiento p√ļblico. En ese caso, aquel logro se convertir√≠a en una carga. Aquello va en contra del prop√≥sito del programa. Por esto, siempre es necesario escuchar la opini√≥n de los mismos trabajadores.¬†

Feedback de los colaboradores 

Ya que el programa de reconocimiento laboral busca tambi√©n ofrecer valor a los colaboradores, es necesario tomar en cuenta su opini√≥n al momento de dise√Īarlo. ¬ŅDe qu√© forma les gustar√≠a ser recompensados? ¬ŅPrefieren reconocimiento p√ļblico o privado? Para resolver estas y muchas otras interrogantes, puedes utilizar encuestas internas. Al final del d√≠a, ser√°n los colaboradores quienes te revelar√°n las formas de reconocimiento m√°s efectivas.¬†

4. La escalabilidad del programa 

Todas las empresas desean valorar y agradecer a las personas de una forma que se sienta personal, sincera y especial para cada trabajador. Sin embargo, la escalabilidad es un factor que no deber√≠a ser pasado por alto cuando se trata de reconocimiento laboral. Cuando una empresa es peque√Īa, es sencillo ofrecer reconocimiento de forma personalizada, ya que los trabajadores no son muchos.¬†¬†

Sin embargo, cuando las empresas son muy grandes, se hace dif√≠cil personalizar el reconocimiento con tantos trabajadores por reconocer y recompensar. Por esto, se debe analizar si el tipo de reconocimiento y recompensa que se plantea ofrecer resultar√° factible a largo plazo sin afectar el costo-beneficio. Por √ļltimo, es recomendable evitar las medidas que se sientan generales, impersonales y poco sinceras, ya que no ofrecer√° resultados positivos.¬†¬†

5. Aplica el programa y mide sus resultados 

Por √ļltimo, una vez que el programa ha sido planificado cuidadosamente, llega el momento de su aplicaci√≥n. El programa no debe pasar desapercibido por los trabajadores. Es necesario anunciarlo a trav√©s de canales internos digitales, la comunicaci√≥n desde l√≠deres a miembros de equipo y en las mismas instalaciones de trabajo. Todos deben saber en qu√© consiste el programa, a partir de cu√°ndo entrar√° en vigencia, qui√©nes ser√°n elegibles, qu√© recompensas se entregar√°, etc.¬†

Una vez que el programa ya ha sido aplicado, es momento de analizar sus resultados. Para eso, es necesario regresar a los indicadores de éxito y los objetivos que definimos durante la etapa de creación. En este punto, debes tener en mente que todo programa puede ser mejorado. De hecho, es indispensable medir los resultados a fin de mejorar el programa de forma frecuente. Aquello determina el éxito del programa a largo plazo. 

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